İhbar Süresi


İhbar Süresi

İhbar süresi karşılıklı olarak yapılmış olan iş sözleşmelerinde bağlayıcı bir unsurdur. İş sözleşmeleri, farklı sebepler sonucunda fesih edilerek anlaşma sona erdirilebilmektedir. Fakat geçerli bir sebep olmadan sonlandırılan iş akitlerinde gerek işçi, gerekse işverenler kanun önünde bazı yükümlülüklere tabi olurlar. Bu yükümlülükler arasında bulunan İhbar süresi, belli bir süreden önce iş akdinin sonlandırılmasını engelleyen bir yasal yükümlülüktür. Başka bir anlatımla, belirli bir süreden beri bir iş yerinde çalışan bireyin, işten ayrılacağını önceden işverene bildirme zorunluluğu vardır. Aynı şekilde işveren de işçi çıkarma durumlarında işçiyi belli bir süre önce haberdar etmek zorundadır. Ne işçi, ne de işveren belirlenmiş bir süre öncesinden iş akdini doğrudan fesih edemez.

İhbar süresi çalışanın o işyerinde çalışmış olduğu süreye göre belirlenir, yani bir işçi ne uzun kadar zamandır o işyerinde çalışıyorsa hak ettiği ihbar süresi de aynı oranda fazlalaşmaktadır. İş kanununda açıkça belirtilen hükümler doğrultusunda, ihbar sürelerinin nasıl hesaplanması gerektiği net bir biçimde açıklanmıştır. İş kanunu 17. Madde hükümlerinde belirtildiği üzere, süresi önceden belirlenmemiş iş sözleşmelerinin feshinden önce, fesih yapılacağının karşı tarafa bildirilmesi zorunludur. Buna göre,

Altı aydan daha kısa sürelerde çalışmış kişiler için, bildirimin yapılmasından sonra 2 hafta,

Altı aydan 1,5 yıla kadar çalışmış kişiler için, bildirimden sonra 4 hafta

Çalışma süresi 1,5 yılla 3 yıl arası devam etmiş olan işçiler için, bildirimden sonra 6 hafta,

3 yıldan beri aynı yerde çalışan işçilere ise, bildirimden sonra başlamak kaydıyla 8 hafta sonra iş akitler sonlandırılır.

Öngörülen bu süreler asgari olarak standart altına alınmış süreler olmasına rağmen, işçi işveren arasında yapılan özel sözleşmelerle artırılabilmektedir. Kanunla belirlenen sürelere uyulmaması durumunda işçi veya işveren cezai yaptırımlarla karşı karşıya kalırlar. İhbar süreleri, işçilerin işten çıkarılacağını bilerek yeni bir iş ararken mağdur olmamasını, işverenlerin ise o süre içerisinde boşalacak olan pozisyonu doldurabilmesini sağlar.

İhbar Tazminatı

İhbar süresi kanunla belirenmiş esaslara göre uygulanmakta, şartlara uygun davranmayan tarafın cezai müeyyide uygulanmasını hükme bağlamaktadır. Kanun, bildirimde bulunma süresine uymayan tarafın, bildirim süresine uygun ücret tutarında tazminat ödemesine hükmeder. İşverenler bu süreye denk gelen ücreti peşin ödemek suretiyle iş akdini fesih yoluna gidebilmektedir. İhbar tazminatı caydırıcı bir unsur olmanın yanı sıra, iş hayatının dengelerini koruması bakımından da önem arz etmektedir. İşveren tarafından ihbar verilerek işten çıkarılacağı kesinleşen işçiye, işten çıkarılacağı güne kadar olmak şartıyla her gün 2 saat iş arama izni verilmesi zorunludur.

İhbar süresi belirlenen işçi, kullanacağı 2 saatlik iş arama izinlerini dilekçeyle talepte bulunması halinde toplu olarak kullanabilmektedir. Kullanılan iş arama süreleri ücrete tabi olup işveren tarafından kesinti uygulanamaz. Toplu kullanımına izin verilen iş arama izinleri, iş akdinin sonlandırılacağı günden başlamak üzere geriye doğru verilir. Buna göre, işçi belli bir tarih sonrasında işe gelmeden fesih tazminatını hak etmiş olarak işten ayılabilir. Yine toplu izin kullanımına denk gelen günlerde işe devam edilmeyen günlerin ücreti işçiye ödenir.

İhbar süresi hükümlerine uygun olarak yapılan bildirimlerde karşı tarafın kabulüne bağlı olmaksızın süreç işletilmektedir. Eğer işçi hastalık sebebiyle raporlu iken veya yıllık izni sırasında ihbar bildirimi yapılırsa, ihbar süresi izin veya rapor bitiminden sonra başlatılır. İhbar süresinin kanuni çerçevede yapıldığı tarihe kadar hak edilmiş bulunan sosyal haklar, ihbar sürelerinin sonunda hesaplanarak işçiye ödenmelidir. İhbar bildiriminden sonra kullanılmamış olan yıllık izin veya alınan raporlar tazminat hesaplamasına dikkate alınmaz.

İhbar süresi karşılıklı olarak yapılmış olan iş sözleşmelerinde bağlayıcı bir unsurdur. İş sözleşmeleri, farklı sebepler sonucunda fesih edilerek anlaşma sona erdirilebilmektedir.

İhbar tazminatının işveren tarafından peşin ödenmesiyle iş akdinin derhal feshedilmesi durumunda ise, gelecekte doğabilecek ek ödemeler işvereni bağlamaz. İhbar tazminatları karşılıklı iş akdi sözleşmesi sırasında yüksek miktarlarda olabilmesine rağmen, iş kanunu hükümlerine bağlı olarak tüm iş yerlerinde, kanunla belirlenmiş olan ödemenin daha altında olamaz.

İlk Yorumu Siz Yapın

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir